Wohin treibt die Leistungsentlohnung? Befunde aus der Metall- und Elektroindustrie

Abstract

Der Beitrag geht der Frage nach, welche Entwicklungen sich in der Metall- und Elektroindustrie seit der Debatte um eine arbeitgeberseitig für notwendig erachtete "Revitalisierung" und von Arbeitssoziologen befürchtete "Vermarktlichung" bzw. "Finalisierung" der Leistungsentlohnung ergaben. Auf Basis einer schriftlichen Befragung von Personalverantwortlichen und Betriebsräten in Baden-Württemberg, Betriebsfallstudien und Expertengesprächen mit Vertretern der Gewerkschaft und der Arbeitgeberverbände sowie Daten der Verdiensterhebungen von Südwestmetall werden die Entwicklungen seit der Neujustierung des tarifvertraglichen Rahmens durch die Reform der Entgeltrahmenabkommen (ERA) Mitte des letzten Jahrzehnts nachgezeichnet. Es wird gezeigt, dass eine Revitalisierung ebenso wenig stattgefunden hat wie eine "Finalisierung" bzw. "Vermarktlichung" auf Basis eines nunmehr am Erfolg ausgerichteten Leistungsverständnisses, wie sie Arbeitssoziologie erwartete. Vielmehr hat sich die Leistungsentlohnung zu einem randständigen betrieblichen Gestaltungsfeld entwickelt, in dem schon länger anhaltende Trends fortgeschrieben und bisherige Prioritäten in der Methodenwahl beibehalten werden. Die Motivations-, Anreiz- sowie die Verteilungsfunktion hat das Leistungsentgelt vielfach verloren und auch als Instrument der Leistungsbegrenzung werden Leistungsentgeltsysteme nur noch selten wahrgenommen. Dennoch ist auf Seiten des Personalmanagements nur bei einer Minderheit ein deutlicher ausgeprägtes Unbehagen erkennbar, wohingegen Betriebsräte häufiger ihre Unzufriedenheit artikulieren, ohne allerdings mit Nachdruck auf Veränderung zu drängen. Für die Betriebs- wie für die Tarifparteien stellt sich gleichwohl die Frage, welche Funktion die Leistungsentlohnung angesichts ihrer partiellen Entleerung nicht zuletzt bei veränderten Führungsstrukturen haben kann und sollte.

This article addresses the question what developments in the metal and electrical industry have been concerned with the "revitalization" hoped for the employers and the "marketization" or "finalization" of the performance pay schemes feared by labour sociologists. It traces the deleopements since the readjustment of the collective bargaining framework by the reform of the collective framework agreement (ERA) in the midst of the last decade based on a written survey of personnel managers and works councils in Baden-Württemberg, company case studies and expert discussions with representatives of the trade union and employers’ associations, as well as data from Südwestmetall’s earnings surveys. It is shown that a revitalization has taken place just as little as a "finalization" or "marketization" on the basis of a now success-oriented performance, as expected by labour sociology. On the contrary, the performance pay has developed into a marginal operational design field in which already longer-lasting trends are updated and previous priorities in the choice of methods are maintained. The performance pay has lost the motivating, incentive and distribution function many times and also as an instrument of performance limitation, performance pay schemes are only rarely perceived. Nonetheless, only a minority of employers recognize a perceptible level of discomfort, whereas workers' councils more frequently articulate their dissatisfaction, however without pressing for change. Nevertheless, for both the company and the collective bargaining parties, the question arises as to which function the performance pay can and should have in view of its partial emptying, not least in the case of changed management structures.