Mehr Zeit für Weiterbildung: neue Wege der betrieblichen Arbeitszeitgestaltung

Abstract

Viele Betriebe bieten ihren Beschäftigten nicht die Möglichkeiten, sich im Laufe ihres Lebens ausreichend weiterzubilden. Zu den Ursachen liegt eine umfassende Forschung vor. Als ein wesentliches Problem erweist sich das Fehlen zeitlicher Ressourcen. Bisher kaum erforscht sind Handlungsansätze von Betrieben, die sich anders verhalten und im Rahmen der Arbeitszeitgestaltung Zeiträume für Weiterbildung bereitstellen. Ihr Beispiel wirft die Frage nach der Art dieser Lösungen und nach ihren Entstehungskontexten auf. Diese werden anhand von exemplarisch vertiefenden Fallstudien in zehn Vorreiterbetrieben der präventiven Arbeitszeit- und Qualifizierungspolitik dargestellt. Die Auswertungen zeigen, dass Zeit für betriebliche Weiterbildung auf vielfältige Weise bereitgestellt werden kann. Ein one best way der präventiven Arbeitszeitgestaltung ist nicht zu erkennen. Es zeigen sich charakteristische Lösungsansätze der Betriebe, die auf unterschiedliche Weise das Problem fehlender zeitlicher Ressourcen für Weiterbildung lösen. Als wichtiges Handlungsmotiv für die präventive Ausrichtung der Arbeitspolitik erweisen sich in den untersuchten Betrieben die hohen zeitlichen, physischen und psychischen Arbeitsbelastungen, die im Zusammenspiel mit den veränderten gesetzlichen Rahmenbedingungen des Altersübergangs einen großen Problemdruck erzeugen.

A large share of German companies does not provide sufficient opportunities for further training or lifelong learning. Previous research found evidence that lack of time is one important constraint faced by firms as well as employees who wish to invest in training activities. Thus far, not much attention has been paid to firms that have overcome these time problems although we could learn from the solutions they have developed. Their examples raise two questions addressed in this article: How (by what measures) do these companies provide sufficient time for further training and lifelong learning? For what reasons have they implemented these measures and in which organizational settings? In order to answer these questions, ten firm-level case studies were carried out and compared. The cases were carefully selected from a range of German companies known to offer good training and working-time options, even for typically disadvantaged groups, such as low skilled workers or women meeting family care obligations. The analysis uncovers diverse ways firms can and do provide sufficient time for further training, also for these disadvantaged groups. Often, these programs were implemented to react to both high workload levels in these firms and new legal provisions extending the legal retirement age. Instead of one best way, we find an array of characteristics of firms that provide solutions to approach the time problem in further training.