Voraussetzungen einer guten betrieblichen Weiterbildungspraxis: Ergebnisse aus zehn Fallstudien in "Best-Practice"-Betrieben

Abstract

Nach Daten des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) hat 2011 nur jeder zweite Betrieb Weiterbildungsmaßnahmen zeitlich oder finanziell gefördert. Die Weiterbildungsquote der Beschäftigten lag bei weniger als einem Drittel. Bestimmte Gruppen, wie gering qualifizierte oder weibliche Beschäftigte mit Betreuungs- oder Pflegeverpflichtungen, sind dabei besonders wenig vertreten. Vor diesem Hintergrund untersucht der vorliegende Beitrag zwei Fragen: (1) Welche betrieblichen und überbetrieblichen Rahmenbedingungen und Mechanismen tragen dazu bei, dass auch unterrepräsentierter Beschäftigtengruppen in betriebliche Weiterbildung einbezogen werden? (2) Wie wirken unterschiedliche Einflussfaktoren dabei zusammen, und welche förderlichen Bedingungskonstellationen lassen sich identifizieren? Theoretisch wird das geringe Weiterbildungsengagement von Betrieben und Beschäftigten auf Transaktionskostenprobleme zurückgeführt: Die Kosten für Weiterbildung müssen bereits in der Gegenwart getragen werden, während der zukünftige Nutzen für Betriebe wie Beschäftigte im Prinzip unsicher ist. Ausgehend von der Transaktionskostentheorie und dem Konzept der sozialen Einbettung werden unterschiedliche Rahmenbedingungen und Mechanismen identifiziert, die zur Überwindung dieser Probleme beitragen. Die Auswertung von zehn Fallstudien in Vorreiterbetrieben mit einer hohen Weiterbildungsbeteiligung zeigt, dass starke Solidaritätsnormen, enge Beziehungsnetzwerke und langfristige Bindungen zwischen Betrieb und Beschäftigten eine entscheidende Rolle für die betriebliche Weiterbildungsaktivität spielen. Die Studie basiert auf einem Forschungsprojekt, das von 2009 bis 2013 am Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung (WZB) durchgeführt wurde. (Autorenreferat)

In 2011, only half of the German companies invested time or money in further training for their staff. Only one third of the German employees participated in company provided further training courses. Participation rates are particular low among low skilled workers or female employees facing family and care obligations. It is the leading question of this article, under which conditions companies do provide further training opportunities also for these underrepresented groups. Moreover, the interplay of different influences is investigated with regard to favorable combinations and constellations. Theoretically, the lack company provided further training is explained by transaction cost problems: Companies and employees who wish to invest in further training face serious constraints, in terms of costs and uncertainty about the returns of their investment. A recent study of ten companies which are known to offer good training opportunities shows evidence how these barriers can be overcome by mechanisms of social and institutional embeddedness. Strong solidarity norms, tense social networks, and stable employment relationships prove to be highly important for employers' and employees' investment in further training. The study is based on an empirical research project, which was carried out between 2009 and 2013 at the WZB. (author's abstract)