Hoechst challenges received wisdom on organizational learning

Abstract

"How does a major international company learn? In particular, how does a successful international company even discover that it needs to learn to do things differently, and to do different things, rather than relying on its past recipes for success? According to the literature, success tends to be a hindrance for learning, while crises tend to stimulate it by calling into question existing ways of seeing and doing things. The analysis of the far-ranging transformation of Hoechst into Aventis in the years 1994 to 2000 challenges and refines some concepts in the literature on organizational learning. The case illustrates how learning was triggered in a successful organization without waiting for a crisis, how double-loop learning was achieved through mergers and acquisitions, and how unlearning was managed in divestments. The paper modifies theories on the nature of visions and the role of top managers in creating visions, and it breaks some new ground in the exploration of the role of organizational politics in organizational learning processes." (author's abstract)

"Wie lernt ein großes, internationales Unternehmen? Und wie erkennt insbes. ein erfolgreiches, internationales Unternehmen, dass es lernen muss, neue Ziele und Arbeitsweisen zu entwickeln, statt auf altbewährte Rezepte für den Erfolg zurückzugreifen? Erfolg wird in der Fachliteratur als wesentliches Hindernis für das Lernen dargestellt, während Krisen Lernen fördern, indem sie die Mitglieder einer Organisation mit der Notwendigkeit konfrontieren, bestehende Sichtweisen und Handlungsmuster zu hinterfragen. Die Analyse des weit reichenden Transformationsprozess zwischen 1994 und 2000 von Hoechst zu Aventis ermöglicht es, einige wichtige Elemente der Organisationslerntheorien zu revidieren und zu präzisieren. Dieser Fall zeigt z.B., wie Lernen in einer erfolgreichen Organisation ausgelöst wurde, ohne auf eine Krise zu warten. Darüber hinaus erlaubt der Hoechst-Aventis Fall Einblicke in die Operationalisierung zweier wichtiger Lernformen, die in der Literatur häufig genannt aber selten empirisch nachgewiesen werden, nämlich Reflexives Lernen (double loop learning) und Entlernen (unlearning). Aus dieser Arbeit lassen sich darüber hinaus neue Erkenntnisse über die Entstehung und Wirkungsweise von Leitbildern in Organisationslernen und über mikropolitische Dimensionen von Organisationslernprozessen ableiten." (Autorenreferat)